얼마전 멘티와의 이야기 속에 프로젝트 리더 또는 팀 리더의 자질에 대한 질문이 들어왔다.
자신이 곧 있으면 팀원을 가지게 되는데 정말 자신이 그만한 자질이 있는지, 자신이 팀원을 이끌 수 있는지 불안하다는 이야기였다.
내가 질문을 했다.
나 : "팀의 리더는 어떤 능력을 가지고 있어야 할까요?"
그가 대답했다.
멘티 : "팀원을 이끌어 팀원의 능력을 개발하고 이게 회사에 보탬이 되게 해야 하는 것 아닐까요?"
나 : "그럼 그 얘기하는대로 하는게 뭐가 어렵죠?"
멘티 : "자신이 그들의 기대에 맞춰서 이끌어 줄 수 있을지 걱정이 되고, 나도 일이 많은데 팀원들을 전부 케어할 수 있을지 걱정입니다. 그리고 팀원이라고 들어왔는데 기대하지 않는 일을 하면서 효율이 나지 않을 수도 있을것 같구요"
나 : "회사는 사람과 계약을 할때 어떤 계약을 한다고 생각하세요?"
멘티 : "사람을 키워서 회사에 보탬이 되게 하는게 회사와 사람과의 관계 아닐까요?"
나 : "관계는 어떨지 모르겠어요. 하지만 계약서를 읽어 보면 거의 비슷하겠지만, 우리가 학생 때 배우는게 회사는 이익 집단이고, 이익을 위해서 사람들과 계약을 하여 회사에 이익을 가져다 준다고 하지 않았을까요?"
멘티 : "네 맞는거 같아요"
나 : "하지만 잘 생각해 보세요. 회사는 이익을 위해서 사람과 계약을 해요. 그 사람의 미래는 회사가 알 수 없죠. 지금 그 사람을 돈을 주고 사는 것은 그 사람의 시간과 그 사람이 현재 가진 능력뿐이죠. 이것을 가지고 회사는 재화를 창출해야 하는 것입니다 . 그리고, 여기에는 어떠한 계약서에도 회사가 개인에게 비전을 주겠다 또는 주어야 한다는 조항은 없습니다. 결국 회사는 개인을 발전 시킬 의무가 없고, 그들이 스스로 발전하지 않으면 다음 해의 연봉 협상에서 연봉을 올릴만한 이유를 찾을 수 없습니다. 그동안 만났던 사람들 중에서 회사가 자신에게 비전을 주지 않아 사표를 주는 사람을 종종 보았습니다. 저는 바로 수리해주었지요. 왜냐하면, 회사가 비전 운운하는 것은 개인들에대한 보상이 작기 때문에 희망고문을 주기 위한 것이라고 봅니다. 현재 회사와의 계약이 만족스럽다면 비전은 왜 필요한 거죠?"
멘티 : "비전이 없으면 그 사람은 발전이 없잖아요"
나 : "전 그동안 회사에 비전을 바라고 다닌 적이 없지만, 회사 경험마다 저에게는 발전이었습니다. 제 생각에는 비전 운운하는 개인들은 스스로 자신을 계발할 능력을 가지지 못하기 때문에 회사에서 무언가를 내려주기를 바라기 때문이라고 봅니다. 하지만, 모든 개인이 능력이 뛰어나지 않듯, 비전을 보여주면서 사람을 끌어가는 것도 회사가 가지는 부가가치 중의 하나라고 봐요. 이건 어디까지나 회사에게 득을 주기 위한 전략이지 개인을 위한건 아닌 것 같아요. 그럼 돌아가서, 팀의 리더는 여기서 회사가 주지 않는 비전 속에 사람을 어떻게 관리하는게 중요할까요? 팀의 리더가 해야할일은 무엇일까요?"
멘티 : "팀원을 관리하고, 팀원을 이끌어서 발전시키는 역할이 중요하지 않을까요?"
나 : "사람마다 이상적인 팀의 리더의 역할이 있다고 봅니다. 하지만 제 경험상 팀의 리더가 하지 않으면 안되는 중요한 포인트가 있어요. 하나는, 팀의 최적화이고 또 하나는 팀을 지키는 일입니다. 팀을 관리하는 것은 이 속에 있지만, 팀을 발전 시키는 것 역시 리더의 역할보다는 본인의 역할인 것 같아요. 단지 리더가 해줄 수 있는 최대한의 배려는 회사의 다양한 지원 시스템을 활용하여 교육지원등의 신청을 도와주는 것은 해줘야 겠죠. 하지만, 이것은 의무나 해야만 하는 것은 아닙니다. 단지 옵션이지요. 저야 개인 적으로는 최대한 지원을 해주려고 하고는 있지만, 의무나 이런건 아닙니다. "
멘티 : "아, 그러고 보니, 예전에 제가 팀장이었을 때 다른 부서에서 사람을 빌려달라고 해서 그 사람과 직접 소통하면서 문제가 된 적이 있었는데, 이건 뭐가 잘못된 것일까요?"
나 : "타 부서와의 연계는 중요합니다. 그런데 그 사람을 아주 빌려주고 손을 뗐죠?"
멘티 : "그 부서와는 밀접하게 일을 하지 않아서 그냥 팀원이랑 직접 소통하는게 낫다고 하여 직접 소통하게 했어요."
나 : "제가 얘기하는 팀의 최적화와 팀의 보호 두 가지를 하지 못한 대표적인 사례이지요. 저도 예전에 많이 당했지만, 지금은 방법을 알고 지키고 있답니다. 우선, 모든 팀원의 역량을 파악하는 것이 팀의 리더의 할일입니다. 팀원의 역량 파악에는 개인적인 내용까지 포함됩니다. 단지 그 사람에게 일을 줬을 때의 퍼포먼스 뿐만 아니라, 자녀가 있는데 이혼을 하여 야간에는 일을 할 수 없다거나, 아프신 홀어머니를 모시고 있어서 주말에는 시간을 낼 수 없다거나 이런 모든 것들이 팀원들의 역량입니다. 이런 모든 것을 알기 위해서는 팀의 리더로서 군림해서는 알아낼 수 없습니다. 개인적으로 술자리도 하면서 자신의 지위를 팀원레벨로 낮워야만 비로소 보이는 것이지요. 그리고 그들의 속에 내가 들어왔을 때 무방비 속에서 보이는 여러가지 장단점이 그들의 역량을 가늠하는 기준이 됩니다. 술마시고 다음날엔 꼭 지각하는 사람이 있기도 하고, 돈이 없어 야간에 아르바이트를 하는 사람도 있습니다. 이들을 회사의 규율에 맞추는 것이 아니라 나는 우리 팀의 모든 업무을 리스팅 하고 우선순위를 정하고 사람들에게 나누어 주고 속도에 맞추어 다시 돌려받기도 하고 다른 사람에게도 할당하는 임기응변이 뛰어난 마이크로 큐 매니지먼트를 해야합니다. 그러다가 누군가는 일을 많이하고 누군가는 일을 적게 하는 경우가 생기겠죠. 이는 나중에 인사고과에 반영하면 되지 여기서 사람을 상향 평준 또는 하향 평준을 하면서 스트레스를 줄 필요가 전혀 없습니다. 이게 팀의 역량 파악 및 업무의 관리지요."
나 : "또 한가지 팀을 지키는 일은 바로 이겁니다. 팀원은 일만 할 수 있도록 외부의 모든 스트레스를 차단합니다. 물이 떨어지면 팀원을 시키는 리더는 군림을 좋아하는 안좋은 예입니다. 내가 리더가 된 타이밍에 고객이 왔을때 음료를 준비하거나 정수기의 물을 갈아주거나 주변을 정리하는 일은 도맡아 했습니다. 팀원들이 하겠다고 하면 그시간에 일을 하는게 날 도와주는거라고 합니다. 이는 팀원이 더 많은 일을 하게 되어 경험이 늘어서 내가 더 편해질 수 있는 일석이조의 역할을 하는 것이고, 다른 하나는 모든 타 부서의 일은 나를 통해야만 하게 만듭니다. 업무의 효율상 누구랑 직접 얘기하는게 좋다고 하더라도 나를 반드시 거치게 하되, 정말 내가 몰라서 직접 만나야 한다면 내가 조율을 해주고 내가 참석을 합니다. 그리고 서로 자유롭게 의논하되, 결정만 내가 내립니다. 스케쥴링하고 태스크관리를 담당자가 하게 되면 대부분 타 부서에서 강압적으로 자기를 최우선시 하도록 요구하게 되고 힘없는 담당자는 자기 일에 타 부서일까지 더 얹게 되서 야근을 하게 되고 스트레스를 더 받게 되어 효율이 떨어지게 됩니다. 이런 부분을 지키는게 리더의 역할이지요. 팀원들을 야근하게 하는 것은 리더로서의 위 두 가지 자질에 결함이 있다는 얘기 입니다. 자신을 보호하기 위해 팀원에게 책임과 결정을 내리는 것은 결국 책임자라는 리더의 업무를 망각한 것이지요. 책임자는 자신이 보호하는 사람의 실수에 대해서 책임을 지는 역할이고, 보호 받는 사람은 그 사람을 믿고 더 자신있게 일을 할 수 있는 환경이 되어야 합니다. "
멘티 : "제가 생각한 것과 크게 다르지는 않지만, 작은 차이가 굉장히 큰 효과를 낼 수 있는 것 같네요. "
나 : "이렇게 해서 인연이 된 사람들과 20년이 지나도 지금도 같이 술을 마시곤 합니다. 회사와이 계약은 끝났지만, 여전히 그 사람들을 다른 면에서도 지켜주는 존재가 되어 있는거 같아요.. 물론 기분도 좋구요.. "
물론 이 대화가 정석도 아니고 많은 사람들이 시행착오를 거쳐 자신만의 리더쉽을 만들어가고 있을 것이다. 하지만, 가장 중요한 것은 내가 사람을 부리는 타이밍에 사람을 얼마나 효율적으로 부리고, 그들을 도구로만 쓰지 않고, 사람으로서 이해하느냐가 회사가 해주지 못하는 부분을 내가 케어해 주면서 그들와의 인연을 계속 이어갈 수 있고, 이게 나중에 나의 재산이 되지 않을까 생각한다.
자신이 곧 있으면 팀원을 가지게 되는데 정말 자신이 그만한 자질이 있는지, 자신이 팀원을 이끌 수 있는지 불안하다는 이야기였다.
내가 질문을 했다.
나 : "팀의 리더는 어떤 능력을 가지고 있어야 할까요?"
그가 대답했다.
멘티 : "팀원을 이끌어 팀원의 능력을 개발하고 이게 회사에 보탬이 되게 해야 하는 것 아닐까요?"
나 : "그럼 그 얘기하는대로 하는게 뭐가 어렵죠?"
멘티 : "자신이 그들의 기대에 맞춰서 이끌어 줄 수 있을지 걱정이 되고, 나도 일이 많은데 팀원들을 전부 케어할 수 있을지 걱정입니다. 그리고 팀원이라고 들어왔는데 기대하지 않는 일을 하면서 효율이 나지 않을 수도 있을것 같구요"
나 : "회사는 사람과 계약을 할때 어떤 계약을 한다고 생각하세요?"
멘티 : "사람을 키워서 회사에 보탬이 되게 하는게 회사와 사람과의 관계 아닐까요?"
나 : "관계는 어떨지 모르겠어요. 하지만 계약서를 읽어 보면 거의 비슷하겠지만, 우리가 학생 때 배우는게 회사는 이익 집단이고, 이익을 위해서 사람들과 계약을 하여 회사에 이익을 가져다 준다고 하지 않았을까요?"
멘티 : "네 맞는거 같아요"
나 : "하지만 잘 생각해 보세요. 회사는 이익을 위해서 사람과 계약을 해요. 그 사람의 미래는 회사가 알 수 없죠. 지금 그 사람을 돈을 주고 사는 것은 그 사람의 시간과 그 사람이 현재 가진 능력뿐이죠. 이것을 가지고 회사는 재화를 창출해야 하는 것입니다 . 그리고, 여기에는 어떠한 계약서에도 회사가 개인에게 비전을 주겠다 또는 주어야 한다는 조항은 없습니다. 결국 회사는 개인을 발전 시킬 의무가 없고, 그들이 스스로 발전하지 않으면 다음 해의 연봉 협상에서 연봉을 올릴만한 이유를 찾을 수 없습니다. 그동안 만났던 사람들 중에서 회사가 자신에게 비전을 주지 않아 사표를 주는 사람을 종종 보았습니다. 저는 바로 수리해주었지요. 왜냐하면, 회사가 비전 운운하는 것은 개인들에대한 보상이 작기 때문에 희망고문을 주기 위한 것이라고 봅니다. 현재 회사와의 계약이 만족스럽다면 비전은 왜 필요한 거죠?"
멘티 : "비전이 없으면 그 사람은 발전이 없잖아요"
나 : "전 그동안 회사에 비전을 바라고 다닌 적이 없지만, 회사 경험마다 저에게는 발전이었습니다. 제 생각에는 비전 운운하는 개인들은 스스로 자신을 계발할 능력을 가지지 못하기 때문에 회사에서 무언가를 내려주기를 바라기 때문이라고 봅니다. 하지만, 모든 개인이 능력이 뛰어나지 않듯, 비전을 보여주면서 사람을 끌어가는 것도 회사가 가지는 부가가치 중의 하나라고 봐요. 이건 어디까지나 회사에게 득을 주기 위한 전략이지 개인을 위한건 아닌 것 같아요. 그럼 돌아가서, 팀의 리더는 여기서 회사가 주지 않는 비전 속에 사람을 어떻게 관리하는게 중요할까요? 팀의 리더가 해야할일은 무엇일까요?"
멘티 : "팀원을 관리하고, 팀원을 이끌어서 발전시키는 역할이 중요하지 않을까요?"
나 : "사람마다 이상적인 팀의 리더의 역할이 있다고 봅니다. 하지만 제 경험상 팀의 리더가 하지 않으면 안되는 중요한 포인트가 있어요. 하나는, 팀의 최적화이고 또 하나는 팀을 지키는 일입니다. 팀을 관리하는 것은 이 속에 있지만, 팀을 발전 시키는 것 역시 리더의 역할보다는 본인의 역할인 것 같아요. 단지 리더가 해줄 수 있는 최대한의 배려는 회사의 다양한 지원 시스템을 활용하여 교육지원등의 신청을 도와주는 것은 해줘야 겠죠. 하지만, 이것은 의무나 해야만 하는 것은 아닙니다. 단지 옵션이지요. 저야 개인 적으로는 최대한 지원을 해주려고 하고는 있지만, 의무나 이런건 아닙니다. "
멘티 : "아, 그러고 보니, 예전에 제가 팀장이었을 때 다른 부서에서 사람을 빌려달라고 해서 그 사람과 직접 소통하면서 문제가 된 적이 있었는데, 이건 뭐가 잘못된 것일까요?"
나 : "타 부서와의 연계는 중요합니다. 그런데 그 사람을 아주 빌려주고 손을 뗐죠?"
멘티 : "그 부서와는 밀접하게 일을 하지 않아서 그냥 팀원이랑 직접 소통하는게 낫다고 하여 직접 소통하게 했어요."
나 : "제가 얘기하는 팀의 최적화와 팀의 보호 두 가지를 하지 못한 대표적인 사례이지요. 저도 예전에 많이 당했지만, 지금은 방법을 알고 지키고 있답니다. 우선, 모든 팀원의 역량을 파악하는 것이 팀의 리더의 할일입니다. 팀원의 역량 파악에는 개인적인 내용까지 포함됩니다. 단지 그 사람에게 일을 줬을 때의 퍼포먼스 뿐만 아니라, 자녀가 있는데 이혼을 하여 야간에는 일을 할 수 없다거나, 아프신 홀어머니를 모시고 있어서 주말에는 시간을 낼 수 없다거나 이런 모든 것들이 팀원들의 역량입니다. 이런 모든 것을 알기 위해서는 팀의 리더로서 군림해서는 알아낼 수 없습니다. 개인적으로 술자리도 하면서 자신의 지위를 팀원레벨로 낮워야만 비로소 보이는 것이지요. 그리고 그들의 속에 내가 들어왔을 때 무방비 속에서 보이는 여러가지 장단점이 그들의 역량을 가늠하는 기준이 됩니다. 술마시고 다음날엔 꼭 지각하는 사람이 있기도 하고, 돈이 없어 야간에 아르바이트를 하는 사람도 있습니다. 이들을 회사의 규율에 맞추는 것이 아니라 나는 우리 팀의 모든 업무을 리스팅 하고 우선순위를 정하고 사람들에게 나누어 주고 속도에 맞추어 다시 돌려받기도 하고 다른 사람에게도 할당하는 임기응변이 뛰어난 마이크로 큐 매니지먼트를 해야합니다. 그러다가 누군가는 일을 많이하고 누군가는 일을 적게 하는 경우가 생기겠죠. 이는 나중에 인사고과에 반영하면 되지 여기서 사람을 상향 평준 또는 하향 평준을 하면서 스트레스를 줄 필요가 전혀 없습니다. 이게 팀의 역량 파악 및 업무의 관리지요."
나 : "또 한가지 팀을 지키는 일은 바로 이겁니다. 팀원은 일만 할 수 있도록 외부의 모든 스트레스를 차단합니다. 물이 떨어지면 팀원을 시키는 리더는 군림을 좋아하는 안좋은 예입니다. 내가 리더가 된 타이밍에 고객이 왔을때 음료를 준비하거나 정수기의 물을 갈아주거나 주변을 정리하는 일은 도맡아 했습니다. 팀원들이 하겠다고 하면 그시간에 일을 하는게 날 도와주는거라고 합니다. 이는 팀원이 더 많은 일을 하게 되어 경험이 늘어서 내가 더 편해질 수 있는 일석이조의 역할을 하는 것이고, 다른 하나는 모든 타 부서의 일은 나를 통해야만 하게 만듭니다. 업무의 효율상 누구랑 직접 얘기하는게 좋다고 하더라도 나를 반드시 거치게 하되, 정말 내가 몰라서 직접 만나야 한다면 내가 조율을 해주고 내가 참석을 합니다. 그리고 서로 자유롭게 의논하되, 결정만 내가 내립니다. 스케쥴링하고 태스크관리를 담당자가 하게 되면 대부분 타 부서에서 강압적으로 자기를 최우선시 하도록 요구하게 되고 힘없는 담당자는 자기 일에 타 부서일까지 더 얹게 되서 야근을 하게 되고 스트레스를 더 받게 되어 효율이 떨어지게 됩니다. 이런 부분을 지키는게 리더의 역할이지요. 팀원들을 야근하게 하는 것은 리더로서의 위 두 가지 자질에 결함이 있다는 얘기 입니다. 자신을 보호하기 위해 팀원에게 책임과 결정을 내리는 것은 결국 책임자라는 리더의 업무를 망각한 것이지요. 책임자는 자신이 보호하는 사람의 실수에 대해서 책임을 지는 역할이고, 보호 받는 사람은 그 사람을 믿고 더 자신있게 일을 할 수 있는 환경이 되어야 합니다. "
멘티 : "제가 생각한 것과 크게 다르지는 않지만, 작은 차이가 굉장히 큰 효과를 낼 수 있는 것 같네요. "
나 : "이렇게 해서 인연이 된 사람들과 20년이 지나도 지금도 같이 술을 마시곤 합니다. 회사와이 계약은 끝났지만, 여전히 그 사람들을 다른 면에서도 지켜주는 존재가 되어 있는거 같아요.. 물론 기분도 좋구요.. "
물론 이 대화가 정석도 아니고 많은 사람들이 시행착오를 거쳐 자신만의 리더쉽을 만들어가고 있을 것이다. 하지만, 가장 중요한 것은 내가 사람을 부리는 타이밍에 사람을 얼마나 효율적으로 부리고, 그들을 도구로만 쓰지 않고, 사람으로서 이해하느냐가 회사가 해주지 못하는 부분을 내가 케어해 주면서 그들와의 인연을 계속 이어갈 수 있고, 이게 나중에 나의 재산이 되지 않을까 생각한다.
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